直ちに問題とは言えないが、トラブルの原因となりうるため、慎重な検討が必要。
採用の内々定とは、採用内定状態までには至らないものの、お互いがその状態を尊重して、採用内定に至るように信義則上努力すべき状態を言います。
採用の内々定は、内定の段階に比べて多くの場合に労働契約を締結したとの認識には至っていないと考えられます。
そのため、内々定の取消は直ちに解雇とは言い切れませんが、個別の事案により、拘束関係の度合いが強ければ「採用内定」と認められ、労働契約が成立していると判断されることもあり得るほか、労働契約は成立していない場合でも、採用内定の「予約」とされることにより、内々定の取消や内定の辞退が信義に反し、相手方の期待権を侵害するものとして損害賠償責任が認められることもあり得ます。
そのため、内々定とは言え、相手方に伝える際には十分に検討のうえ、提示するすることが必要です。